Rekrytointi on yksi kasvavien yritysten tärkeimmistä henkilöstöhallinnon toiminnoista. Laadukkaalla rekrytoinnilla vahvistetaan omaa työnantajamielikuvaa ja varmistetaan, että rekrytoitu henkilö on mahdollisimman hyvin rooliin sopiva.
Kova kiire ja kasvuvauhti kuitenkin usein ajavat siihen, että rekrytointiprosessissa oiotaan mutkia ja jätetään ennalta suunniteltuja asioita tekemättä.
Alla on listattuna muutamia tyypillisiä virheitä, joihin rekrytoivat yritykset saattavat kovassa kasvuvauhdissa sortua.
1. Rekrytoija ei pysähdy miettimään, mitä oikeasti etsitään
Usein rekrytointia käynnistäessä mietitään, että löydettäisiinpä samanlainen tekijä kuin esimerkiksi toinen samassa roolissa työskentelevä on. Tämä ei sinänsä ole suuri virhe, mutta alitajuntaisesti rekrytoija sulkee hyviä ehdokkaita ulos omassa mielessään jo ennen kuin haku on käynnistynyt. Rekrytointiprosessi kannattaa aloittaa miettimällä tarkasti, millainen työntekijä voisi menestyä roolissa antamatta muiden työntekijöiden vaikuttaa liikaa profiiliin.
On tärkeää huomioida myös, millainen palkkahaitari tehtävään on varattuna – Mitä enemmän aiempaa osaamista ja kokemusta haettavaan rooliin halutaan, sitä korkeammalle palkkahaitarin tulisi sijoittua. Halutuimmat työnhakijat ovat yleensä erittäin hyvin kartalla hakemiensa roolien palkkatasoista. Tämän vuoksi on tärkeää asettaa palkkataso vähintään alan perustasoa vastaavaksi.
2. Rekrytoija ei hyödynnä omaa verkostoa
Oletko miettinyt, löytyykö omasta henkilökunnastasi sopivaa henkilöä kasvamaan hakemaasi rooliin? Tai oletko katsonut aiempien työpaikkahakujen ehdokkaat läpi? Usein paras ehdokas saattaakin löytyä omista verkostoista jo ennen työpaikkailmoituksen laatimista. Huolella mietitty profiili auttaa punnitsemaan oman verkoston ehdokkaiden sopivuutta työpaikkaan. Jos keskustelut oman verkoston kautta eivät johda suoraan tekijän palkkaukseen, saattaa kuitenkin joku verkostostasi tuntea juuri teille sopivan henkilön ja suositella häntä.
3. Rekrytointiprosessiin ja sen suunnitteluun ei varata riittävästi aikaa
Kiire päällä ja joku pitäisi löytää heti – eli ilmoitus auki ja haku päälle. Tämä on yleinen tilanne rekrytoinneissa. Prosessin suunnittelu on hosuttua, ja tämä valitettavasti näkyy myös koko rekrytoinnin ajan: Ilmoitus on kirjoitettu hätiköiden, rekrytointikanavien valintaa ei ole mietitty, asetetut aikataulut eivät pidä jne. Huolimattomuus ja hötkyily prosessissa karsii usein pois hyviä työnhakijoita.
4. Työpaikkailmoitus jo itsessään karsii potentiaalisia ehdokkaita
Oletko törmännyt työpaikkailmoitukseen, jossa työnhakijan vaatimusten alla on erittäin pitkä lista erilaista osaamista ja kokemusta, mutta loppujen lopuksi itse tehtävä ja palkkaus ovat entry-tasoisia? Tässä esimerkissä ilmoituksen laatimisessa on menty pieleen. Ilmoituksen tulisi nykyään olla erittäin informatiivinen ja todellista toimenkuvaa kuvaava. Työnantajan tulisi myös ilmoitusta laadittaessa osata peilata tarjoamaansa työpaikan tasoa omiin toiveisiinsa ja vaatimuksiinsa.
Mihinkään työtehtävään ei todennäköisesti ikinä löydy täysin valmista osaajaa, joten liiallinen substanssiosaamisen vaatiminen aiheuttaa sen, että osa potentiaalisista työnhakijoista jättää hakemuksen laittamatta. Myös palkka-avoimuus työtehtävän ilmoituksessa alkaa olla nykypäivää – vähintäänkin palkkahaitarin ilmoittaminen on toivottavaa.
5. Rekrytoija etsii aina vain parempaa ehdokasta
Rekrytoija on määritellyt hakuun hyvän profiilin, suunnitellut rekrytointiprosessin huolella alusta loppuun ja kirjoittanut erinomaisen työpaikkailmoituksen – Hyviä hakemuksia on tullut runsaasti ja haastattelut ovat jo alkaneet. Näyttäisi siltä, että haastattelujen perusteella useampi hyvä kandidaatti sopisi rooliin, mutta rekrytoija odottaa aina vain parempaa hakijaa.
Parhaat työnhakijat ovat usein monessa rekrytointiprosessissa mukana samaan aikaan, ja odotuttamalla hakijaa paremman toivossa, yritys saattaa menettää potentiaalisia ehdokkaita muualle. Kilpailu parhaista osaajista on tällä hetkellä erittäin kovaa, joten kannattaa toimia rivakasti hyvän ehdokkaan osuessa vastaan.
6. Hakijaviestintä ei toimi
Hakijaviestinnän epäonnistuminen linkittyy usein myös heikkoon rekrytointiprosessin suunnitteluun. Nykyaikana rekrytoinneissa on tärkeää pitää hakija ajan tasalla prosessin etenemisestä aina ilmoituksen jättämisestä päätöksiin asti – vähintäänkin sähköpostin välityksellä. Huonoksi hakijaviestinnäksi voidaan lukea esimerkiksi pitkät radiohiljaisuudet, kun viestintää ei käytännössä ole ollenkaan tai kun petetään lupaus olla tiettyyn aikaan mennessä yhteydessä ja tämä ei toteudu. Huonolla hakijaviestinnällä saatetaan menettää prosessin aikana hyviä hakijoita, ja se heijastuu myös työnantajamielikuvaan tulevissa hauissa.
Kaiken kaikkiaan rekrytointi ja sen prosessit ovat nykyään taiteenlaji – Osaajista taistellaan ja rekrytointiin keksitään jatkuvasti erilaisia uusia näkökulmia. Tässä tekstissä mainitut sudenkuopat ovat vain pintaraapaisu asioista, jotka rekrytoinnin aikana saattavat mennä pieleen.
Jos rekrytointia ei tee usein, onkin erittäin hyvä vaihtoehto jättää rekrytoinnin tekeminen muille ja ottaa mukaan rekrytointialan ammattilainen. Rekrytointiprosessin voi usein joko ulkoistaa kokonaan tai osittain ja vaihtoehtoja löytyy kattavasti niin ”headhunttauksesta” eli suorahausta aina perinteiseen ilmoitteluhakuun asti.
Mikäli tunnistit tekstistä yrityksesi tai kamppailet muiden rekrytoinnin sudenkuoppien kanssa, niin autamme mielellämme esimerkiksi prosessien hiomisessa sekä hakijakokemuksen suunnittelussa 🙂
Ota yhteyttä HR-koordinaattoriimme 010 212 0772 tai hrkoordinaattori@turboteam.fi
