Edellisissä jutuissa käsittelimme palkitsemista johtamisen välineenä sekä sitä, miten tasapuolinen palkitseminen lisää yrityksessä sitoutuneisuutta ja yhteenkuuluvuutta.
Alla palkitsemiskonkarimme Peten ajatuksia siitä, kannattaako yrityksen menestyksestä palkita aina palkankorotuksella vai toimisiko erilainen palkitseminen ehkä paremmin.
Palkankorotus on helppo, mutta ei aina paras vaihtoehto palkitsemiseen
Kun yhdessä on tehty hyvää tulosta ja talous on kunnossa, on hienoa jakaa kertyneestä ylijäämästä kaikille niille, jotka ovat hyvään tilanteeseen myötävaikuttaneet. Palkankorotukset ovat tietysti yksi suosittu ja helppo väylä. Ne edellyttävät kuitenkin sitä, että taloudellisen tilanteen oletetaan säilyvän hyvänä pidemmällä aikavälillä. Palkankorotuksen vaikutukset työntekijän mielialaan ja motivaatioon ovat myös tunnetusti kovin lyhyet. Pian uusi taso on jo rutiininomainen, ja ennen pitkää palkantarkistussyklikin saatetaan ottaa annettuna. Niinpä olettamuksena alkaa olla, että esim. kerran vuodessa palkan pitäisi nousta tietyn prosentin verran, muussa tapauksessa tulee pettymys.
Sen sijaan kun ylimääräinen hyvä jaetaan kulloisenkin taloustilanteen ja kulloistenkin suoritusten perusteella, kytkös onnistumisten ja yhteistyön sekä tilillä näkyvän korvauksen välillä säilyy kirkkaampana.
Hyvä palkitsemismalli korreloi työntekijän kunkin kauden tuottavuuden kanssa
Työntekijöiden tulostasot vaihtelevat aina jonkin verran tilanteista johtuen ja eri ajanjaksoilla. Ymmärrettäviä syitä voi olla erittäin monenlaisia, ja ne voivat liittyä itse työhön tai sitten siviilielämään. Jos halutaan, että työntekijän saama korvaus korreloi senhetkisen tuottavuuden, laadukkuuden tai vaikuttavuuden kanssa, selkein malli on kytkeä tärkeät asiat palkitsemiseen. Palkankorotus merkitsee pysyvää kustannusta siitä riippumatta, miten työ sillä kaudella on onnistunut. Palkitsemismalli taas antaa onnistumisten perusteella ja hyvien kausien päätteeksi kannustavaa palkanlisää.
Kannustavuus säilyy, kun palkkion summa muuttuu tilanteen mukaan.
Tärkeää on skaalata tuloskortti niin, että vaihtelua oikeasti on. Huonoin tilanne on, jos oikeastaan kukaan ei saa juuri koskaan mitään. Lähes yhtä huono homma on se, jos melkein kaikki saavat lähes aina täydet palkkiot. Kumpikaan malli ei ohjaa eikä kannusta.
—
Artikkelisarjan palkitsemisesta on kirjoittanut asiantuntijamme Pete, jolla on pitkä kokemus erilaisten tiimien tuloksekkaasta vetämisestä ja palkitsemimallien käyttämisestä johtamisen apuvälineenä.
Mikäli yrityksessänne mietitään palkitsemimallien luomista tai kehittämistä – autamme mielellämme 🙂
Lue lisää palkitsemisesta:
Palkitseminen johtamisen ja viestinnän välineenä
Palkitseminen sitouttamisena ja yhteenkuuluvuuden lisäämisessä
