Osaajapula on tällä hetkellä yksi suurimmista pullonkauloista startup- ja kasvuyritysten kasvun tiellä. Yksi kasvuyrityksen HR-henkilöstön tärkeimmistä tehtävistä onkin taata kasvun jatkumo. Kun osaajapulan haasteisiin osataan varautua etukäteen, kasvuyrityksen HR-henkilöstö pystyy kohdistamaan voimavaransa yrityksen henkilöstövoimavarojen kasvattamiseen ja kasvun tukemiseen.
Kasvu vaatii hyvän perustan
Kun idea on kunnossa, yrityksellä on mahdollisuus alkaa kasvaa.
Idean ei aina tarvitse olla itsessään uusi, mutta mikäli haluat kasvaa kunnolla, on jotain tehtävä eri tavalla kuin muut.
Kun kotipesä on kunnossa, yritys voi alkaa kasvaa.
Yrityksen tulee luoda pohja, jolta on mahdollista ponnistaa ylöspäin. Kotipesä kattaa useita perustason asioita, kuten sopimukset, prosessit, tietoturvan, jne. Mikäli pohja joustaa ponnistettaessa, ei hyppy voi millään kantaa kauas.
Kun yrityksen myynti on kunnossa, yritys kasvaa.
Myynti voi olla puhelimessa tapahtuvaa tai digitaalista tai parhaimmassa tapauksessa molempia. Se voi olla aktiivista ja ulospäin suuntautuvaa tai passiivista inboundia. Pääasia, että sitä tapahtuu.
Kun HR on kunnossa, yrityksen kasvulla ei ole rajoja.
Ihmiset ja ihmisten johtaminen (lyhyemmin HR) määrittävät loppujen lopuksi sen, pystyykö yritys saavuttamaan kasvupotentiaalinsa kokonaan – vai jääkö kasvu murto-osaan siitä, mitä se olisi voinut olla. Työvoimamarkkinoiden kasvava osaajapula ovat lisänneet entisestään ihmisten ja etenkin ihmisten osaamisen johtamisen vaatimuksia.
Osaajapulan haasteisiin tulisi alkaa varautua jo ensimmäisillä portailla ennen kovaan kasvuun lähtöä.
Hyvä HR varmistaa, ettei osaajapulasta tule kasvun pullonkaula
Startup- ja kasvuyritykset kohtaavat kasvuun lähtiessään useita erilaisia haasteita osaavien ihmisten hankkimiseen ja johtamiseen liittyen.
Näitä haasteita ovat mm.
- Uusien osaajien houkuttelu ja rekrytointi
- Osaavan henkilöstön vaihtuvuus
- Uusien osaajien perehdytys
- Osaamisen johtaminen
- Osaajien hyvinvoinnin ja sitoutumisen varmistaminen
Alussa haasteet tulevat eteen yksi kerrallaan, ja niihin ehditään reagoida niiden vaatimalla tasolla. Kasvun kiihtyessä hyvin valmistautunut HR-henkilöstö (eli henkilöt, jotka hoitavat yrityksessä HR-asioita) pystyy kasvattamaan yrityksen henkilöstövoimavaroja kasvun tahdissa. Usein taitava HR-henkilöstö auttaa jopa pyörittämään kasvun rattaita entistä nopeammin eteenpäin.
Huonosti valmistautunut HR-henkilöstö joutuu käyttämään voimavarojaan osaajapulan synnyttämiin haasteisiin, eikä pysty enää kasvattamaan henkilöstövoimavaroja nopean kasvun tahdissa. Tällöin henkilöstövoimavaroista tulee kasvun jarru, joka pahimmassa tapauksessa voi pysäyttää hyvin alkuun lähteneen kasvun kokonaan.
Uusien osaajien houkuttelu ja rekrytointi
Kasvun kiihtyessä tarve uusille osaajille on jatkuva. Kun pohjatyöt on hoidettu kuntoon ja tarjottava tuote on muotoiltu huippuunsa, on aika alkaa levittää sanaa maailmalle. Tämä tarkoittaa uusien myyjien ja markkinointihenkilöiden palkkaamista. Myynnin kasvu taas tarkoittaa sitä, että tuotantoa tulee pystyä lisäämään samassa suhteessa myynnin kanssa.
Kasvuyritys haluaa myydä paljon ja nopeasti, mutta se ei halua myydä ”ei oo”:ta.
Kasvava yritys tarvitsee siis osaajia myyntiin sekä tuotantoon, mutta mitä tapahtuu, jos osaajia ei olekaan saatavilla, ja työpaikkailmoitukset eivät tuota oikeanlaisia hakijoita? Tällöin osaavan henkilöstön puutteesta tulee kasvun jarru.
HR-henkilöstön tehtävä on taata kasvun jatkumo. HR-henkilöstön tulee siis varmistaa, että kasvavalla yrityksellä on mahdollisuus palkata oikeanlaisia osaajia aina, kun heitä tarvitaan. Jokainen tilanne, jossa houkuttelun ja rekrytoinnin epäonnistumisen seurauksena joudutaan ”jarruttelemaan”, tarkoittaa suoraan olemassa olevan kasvupotentiaalin hyödyntämättä jättämistä.
Miten osaajien saatavuus sitten varmistetaan?
Ihannetilanteessa kasvuyrityksellä olisi ns. ”osaajareservi”. Osaajareservi koostuu ihmisistä, joilla on tarvittavat kyvyt työskennellä yrityksessä sekä halukkuus sitoutua yrityksen edustamiin arvoihin ja kulttuuriin. Reservi voi koostua esimerkiksi
- aiemmissa rekrytoinneissa hylätyiksi tulleista osaajista,
- avoimen hakemuksen jättäneistä osaajista
- sekä nykyisten työntekijöiden antamista osaajasuosituksista.
Jotta yrityksellä olisi mahdollisuus tällaiseen osaajareserviin, on hakijakokemuksen, yritysmielikuvan sekä henkilöstön hyvinvoinnin ja motivaation oltava kunnossa.
Työntekijöiden vaihtuvuus
Rekrytoinnin lisäksi HR-henkilöstön toinen suuri tehtävä on pyrkiä minimoimaan nykyisten osaajien lähteminen yrityksestä. Henkilöstön vaihtuvuus on tehokas kasvusyöppö, sillä se vie paitsi rahaa, myös HR-henkilöstön, esimiesten sekä muiden osaajien aikaa ja voimavaroja.
Osaajat ovat tänä päivänä hyvin tietoisia markkinoilla vallitsevasta kysynnästä ja ahkerat suorahakufirmat muistuttavat heitä siitä ystävällisesti tasa-ajoin. Ihannetilanteessa yrityksen osaajat tuntevat olevansa niin sitoutuneita yritykseen, että he eivät edes kallista korvaansa muiden yritysten houkutteluyrityksille.
Toimenpiteet henkilöstön vaihtuvuuden minimoimiselle jakautuvat koko työntekijäpolun varrelle aina perehdytyksen preboarding-vaiheesta työsuhteen päättymiseen. Oikeastaan voitaisiin sanoa, että kaikissa toimenpiteissä on kyse työntekijäkokemuksen rakentamisesta. Yleisemmin puhutaan myös sitouttamisesta.
HR-henkilöstön työkalupakki on täynnä erilaisia keinoja työntekijäkokemuksen kehittämiselle. Osa näistä keinoista on hyvinkin konkreettisia, kuten urapolkujen rakentaminen sekä erilaiset palkitsemismenetelmät ja työsuhde-edut. Toiset keinot taas ovat enemmän kulttuuriin ja arvoihin sidonnaisia ja liittyvät siihen, miten esimiehet ja henkilöstö tekevät päätöksiä ja toimivat arjen erilaisissa tilanteissa.
Työntekijäkokemuksen rakentaminen on yhtä pitkäjänteistä ja jatkuvaa työtä kuin asiakaskokemuksenkin rakentaminen. Mitä monimuotoisemmin työntekijäkokemusta johdetaan ja kehitetään, sen todennäköisemmin henkilöstön vaihtuvuus pysyy yrityksessä maltillisena.
Uusien osaajien perehdytys
Perehdytysprosessin tärkeys unohdetaan monessa yrityksessä. Perehdytysprosessilla on itse asiassa kaksi merkittävää vaikutusta:
- Vaikutus uuden osaajan motivaatioon työskennellä yrityksen kasvun edistämiseksi
- Vaikutus siihen, miten nopeasti ja laajasti osaajan potentiaalia päästään hyödyntämään yrityksen kasvun edistämiseksi.
Näillä kahdella seikalla on suuri vaikutus myös toisiinsa. Mikäli osaaja ei pääse hyödyntämään osaamistaan ja potentiaaliaan, hänen motivaationsa tehdä työtä laskee, minkä seurauksena potentiaalista saadaan entistä vähemmän irti. – Lopulta tilanne saattaa päätyä jopa työntekijän työsuhteen päättymiseen.
Tilanne on monelle tuttu: Ensin ollaan onnistuttu houkuttelemaan loistava osaaja tiimiin, mutta sitten homma kaatuukin ensimmäisten kuukausien aikana, kun ”odotukset eivät täyttyneetkään”. Molemmat osapuolet ovat ihmeissään, sillä odotuksissa oli pitkä ja hedelmällinen yhteistyö.
Tällaisissa tilanteissa syyksi ajatellaan usein ”ei me sitten sovittukaan toisillemme”, kun todellisuudessa kyse saattaa yksinkertaisesti olla kunnollisen perehdytysprosessin puutteesta.
Perehdytysprosessissa olevat haasteet näkyvät kasvuyrityksissä vaikeuksina päästä hyödyntämään uusien osaajien potentiaalia sekä uusien osaajien työsuhteen ennenaikaisina päättymisinä. Molempien seurauksena on jälleen sekä rahallisten että ajallisten voimavarojen kuluminen sen sijaan, että saisimme uuden osaajan myötä näitä voimavaroja lisää.
Tuloksena on kasvun vauhdin hidastuminen.
Perehdytysprosessiin kannattaa siis satsata ja sen tavoitteena tulisi olla, että uusi työntekijä pääsee hyödyntämään osaamistaan mahdollisimman nopeasti ja tuon motivoitunut työskentelemään yrityksen kasvun edistämiseksi.
Työntekijät, jotka kokevat saaneensa tehokkaan perehdytyksen, kokevat 18x todennäköisemmin olevansa sitoutuneita työhönsä.
Työntekijät, jotka kokevat saaneensa tehokkaan perehdytyksen, kokevat 30x todennäköisemmin olevansa erittäin tyytyväisiä työhönsä
Osaamisen johtaminen
Osaamisen johtamista voidaan hyvin konkretisoida simppelillä esimerkillä:
Yrityksen seuraavan vuoden tavoitteisiin kirjataan: ”Kasvatamme taloushallinnon prosessien automaatioastetta 20%:sta 70%:iin. Lisäksi suurennamme digimarkkinoinnin budjettia 50% ja palkkaamme puhelinmyyntiin 10 myyjää lisää.”
Mitä tämä tarkoittaa osaamisen johtamisen näkökulmasta? Miten teidän yrityksenne reagoisi?
Ideaalitilanteessa yrityksen henkilöstön osaaminen on tasapainossa yrityksen osaamistarpeen kanssa. Osaamisen johtaminen on tämän tasapainon hakemista sekä nykyhetkessä että tulevaisuutta suunniteltaessa.
Kuten jo aiemmin perehdytyksen yhteydessä kirjoitimme, lähtökohtaisesti hyvät osaajat haluavat päästä hyödyntämään osaamistaan. Osaamisen johtaminen on siis paitsi sitä, että haemme yrityksen osaamistarpeeseen vastaavia osaajia myös sitä, että haemme osaajille heidän osaamistaan vastaavia osaamistarpeita, jotta he voivat tuntea työnsä merkitykselliseksi.
Yleisin haaste osaamisen johtamisessa onkin juuri tässä. Kuten perehdytysesimerkistämmekin käy ilmi – ihmisen motivaatio tehdä työtä laskee, mikäli hän ei koe, että pääsee hyödyntämään osaamistaan työssään. Monelle työntekijälle myös oman osaamisen kehittäminen ja ylläpito ovat tärkeitä asioita. Mikäli työntekijä kokee, että hänen kehitystään jarrutetaan tai että hän ei pääse antamaan parastaan – hän on luultavasti valmis vaihtamaan työpaikkaa, kun jotain mielenkiintoisempaa ilmaantuu eteen.
Osaamisen johtaminen ei siis ole pelkkää reagoimista yrityksen tuleviin osaamistarpeisiin, vaan se on myös huolehtimista siitä, että talossa oleva nykyinen osaaminen on kohdistettu oikein, ja että osaajien tarpeet kehittää itseään sekä tehdä merkityksellistä työtä toteutuvat.
Tulevan osaamistarpeen ennakoiminen on jo monissa yrityksissä alettu ottaa huomioon strategiatyötä tehtäessä, mutta siinäkin liian usein lähdetään liikkeelle uuden henkilön rekrytoinnista. Ensisijaisesti olisi hyvä suunnata katse ensin nykyisiin osaajiin:
- Hyödynnetäänkö nykyisten osaajien potentiaali jo kokonaan?
- Onko meillä työntekijöitä, jotka eivät tällä hetkellä pääse hyödyntämään osaamistaan?
- Onko meillä työntekijöitä, jotka hyödyntävät osaamistaan, mutta heillä olisi sisäinen tarve kehittyä ja oppia uutta?
Yrityksessä, jossa osaamista johdetaan systemaattisesti, HR-henkilöstöllä on vastaukset näihin kysymyksiin jo valmiina.
Katseen suuntaaminen olemassa oleviin työntekijöihin paitsi auttaa välttämään turhia kalliita rekrytointiprosesseja on myös samalla oiva tapa lisätä nykyisten osaajien sitoutumisen ja motivaation astetta. Näin tuemme toimenpiteillämme yrityksen kasvua, emmekä jarruta sitä.
Henkilöstön hyvinvoinnin varmistaminen
Henkilöstön hyvinvointi liittyy vahvasti jo edellä mainittuun työntekijäkokemuksen kehittämiseen, mutta haluamme mainita sen vielä omana kohtanaan, sillä hyvinvointiin panostaminen on aivan ensiarvoista kasvaville yrityksille.
Kattava työterveys, yhteiset tyky-päivät sekä virkistäytymiset ovat juurruttaneet jo paikkansa hyvin dynaamisten ja nuorekkaiden kasvuyritysten keskuudessa, mutta yrityksille tyypillinen kova tahti ja pitkäksi venyneet päivät saattavat uuvuttaa uutterimmatkin osaajat – tai ehkä juuri nimenomaan heidät.
Haasteet henkilöstön hyvinvoinnissa näkyvät suoraan suorituskyvyn heikkenemisenä sekä henkilöstön vaihtuvuuden kasvamisena, jolloin seurauksena on voimavarojen kuluminen aivan muuhun kuin kasvuun.
Henkilöstön hyvinvoinnin varmistamisessa olisi tärkeää osata nähdä työntekijät yksilöinä, jotka tarvitsevat palautuakseen erilaisia asioita. Toinen palautuu työyhteisön yhteisillä peli-illoilla ja toinen viettämällä aikaa perheensä kanssa. Kolmas taas hakee vastapainoa tietokonenäytölle kuntosalin levypainoista.
Tarjoamalla erilaisia keinoja palautua työstä – yritys varmistaa, että työntekijät jaksavat panostaa työntekoon silloin, kun on sen aika ja sitoutuvat työyhteisöön entistä paremmin.
Haluatko kuulla lisää? Ota rohkeasti yhteyttä ammattitaitoisiin HR-koordinaattoreihimme 🙂
