Uuden työntekijän etsiminen on haasteellista
Perinteinen avoimesta työpaikasta ilmoittaminen voi johtaa siihen, että hakemuksia tulee vain yksi, ei yhtään tai toista sataa. Hakijamääriin vaikuttaa mm. vastaavien avoimien paikkojen vähyys, tietyt ammattiin/tehtävään liittyvät trendit sekä muuttuneet tarpeet (alanvaihtajat).
Edellisten lisäksi myös työttömien työntekijöiden suuri määrä vaikuttaa hakijamääriin. Nykyinen lainsäädäntö määrittelee esimerkiksi työttömien työntekijöiden velvollisuudeksi 1.5.2022 alkaen hakea neljää työpaikkaa kuukaudessa. Tämän voidaan arvella lisäävän hakijoiden määrää avoinna oleviin työpaikkoihin.
Osaajapulastakin puhutaan, on työpaikkoja, joihin ei saada tekijöitä. Korona-aika verotti ravintola-alan työpaikkoja ja työntekijät hakeutuivat muualle töihin – nyt on pulaa sen alan tekijöistä. Myös esimerkiksi iT- alan osaajista ja rakennusalan ammattilaisista on tarvetta.
Rekrytoinnin käynnistäminen vaatii panostusta
Rekrytointitarpeen noustessa esiin, työnantajan kannattaa varata riittävästi aikaa rekrytointiprosessille. Se, miten yritys herättää hakijan kiinnostuksen, on ensiarvoisen tärkeää. Ensin tehtävänä on miettiä ilmoitusteksti (joka ei muuten saa olla lista työtehtävistä ja vaatimuksista). Ilmoituksessa tulee realistisen työpaikkakuvauksen lisäksi näkyä, mitä yritys tarjoaa työntekijöilleen ja miten työntekijöistä huolehditaan.
Hyvä ajatus on pyytää ilmoitustekstin kirjoittamiseen apua myynnin tai markkinoinnin ammattilaiselta, sillä pohjimmiltaan työpaikkailmoitus on tänä päivänä yrityksen mainos, jonka tulisi houkutella osaajia. On hyvä muistaa, että parhaille työntekijöille on aina ottajia. Ilmoituksen tulisi pystyä myymään yritys sekä haussa oleva työtehtävä hyvin ja luotettavasti.
Entä se rekrytointiprosessi, miksi se on tärkeä olla olemassa?
Yrityksellä tulee olla näkemys rekrytoinnin kokonaiskuvasta eli koko rekrytoinnin elinkaari selkeytettynä. Pelkkä avoimen työtehtävän määrittely ja ilmoitus hausta ei riitä. Rekrytointiprosessiin kuuluu itse rekrytoinnin lisäksi perehdytys työsuhteen alussa ja aikana, mutta myös työsuhteen päättymiseen liittyvät asiat. Virherekrytointi kummittelee myös työnantajan mielessä, se syö voimavaroja ja kustannuksia, siksi siihenkin pitää olla suunnitelmat valmiina. Kun rekrytointiprosessi perehdyttämisineen ja on mietitty alusta loppuun asti, työntekijän sitoutuminen työnantajaan moninkertaistuu.
Ulkoisen toimijan kanssa tehty rekrytointi auttaa säästämään yrityksen aikaa, sillä kokenut toimija näkee rekrytointiprosessin puutteet ja auttaa korjaamaan ne. Se tosiasia ei muutu miksikään, että rekrytointi maksaa aina, mutta laadukkaasti toteutettuna prosessina rekrytointi maksaa siihen käytetyt kustannukset takaisin paljon nopeammin. Työntekijä sitoutuu työhönsä paremmin ja alkaa tuottamaan huomattavasti nopeammin.
Työnantajamielikuva ja yrityksen myyntiargumentit?
Hakemusten käsittelyn aikaiseen viestintään ja haastatteluilmapiiriin kannattaa panostaa. Luomalla hakijoille hyvä kokemus, saadaan ei valituksi tulevatkin kertomaan positiivista sanomaa yrityksestä ja levittämään positiivista työnantajamielikuvaa. On hyvä tiedostaa, että yrityksen itsestään antama julkinen kuva ei aina vastaa sitä kuvaa, minkä esimerkiksi joku yrityksen työntekijä voi antaa tutulleen työnantajastaan. Tästä syystä valveutuneet hakijat kyselevätkin nykyään yrityksiltä myös työntekijäreferenssejä.
Työnantajamielikuvan kehittämisen ja ylläpitämisen kannalta on tärkeää, että yritys pysyy sanojensa takana ja toimii mainostamiensa arvojen mukaisesti. Ristiriidat lupausten ja toiminnan välillä tulevat usein esiin ennemmin tai myöhemmin ja saattavat levitessään (esimerkiksi sosiaalisessa mediassa) vahingoittaa yritysmielikuvaa merkittävästikin. Tuotemarkkinoinnissakaan ylisuurilla lupauksilla harvoin saavutetaan pitkäaikaisia asiakassuhteita.
Edellä mainittu esimerkki ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö yrityksen kannattaisi myydä itseään – ei missään nimessä! Mutta myyntiargumentteja kannattaa miettiä huolella. Hyvä tapa oikeiden myyntiargumenttien löytämiseen saattaa löytyä jopa yllättävän läheltä – nimittäin omilta työntekijöiltä. Tämän jälkeen tarvitset enää myyvän rekrytoijan, joka osaa valjastaa argumentit osaksi myyvää rekrytointikampanjaasi.
Rekrykoordinaattorilla uskomme, että rekrytointi on ja tulee olemaan enenevissä määrin yrityksen myyntiä ja markkinointia. Hakijoista ja työntekijöistä tulee pitää huolta vähintäänkin samalla huolellisuudella, kuin yrityksen tärkeimmistä asiakkuuksista.
Mikäli haluat keskustella ammattilaisemme kanssa siitä, miten teidän rekrytointianne voisi myynnillistää, ota rohkeasti yhteyttä 🙂
010 212 0772 tai hrkoordinaattori@turboteam.fi
